การสร้างแรงจูงใจผ่านการประกาศ หาพนักงาน เป็นสิ่งสำคัญหนึ่งที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลควรรู้

ควรประสานงานกับหัวหน้างานแต่ละฝ่ายที่ต้องการ หาพนักงาน การสัมภาษณ์ผู้สมัครเข้าทำงานในองค์การธุรกิจ นอกจากเป็นไปเพื่อประกอบการตัดสินรับผู้สมัครเข้าทำงานแล้ว และสอบถามรวมถึงประเมินความสามารถให้ละเอียดรอบคอบ ยังเป็นโอกาสที่ผู้พิจารณาจะได้ทำความรู้จักผู้สมัครให้มากขึ้น ทั้งด้านบุคลิกภาพ และความสามารถ และเพื่อให้ข้อมูลรายละเอียดของบริษัทแก่ผู้สมัครได้มากขึ้นด้วย เพราะผู้เชี่ยวชาญแต่ละสายงานจะช่วยตรวจสอบเรื่องนี้ได้ดีกว่า ภาระหน้าที่ของผู้บริหารในการใช้ความสามารถชักจูงหรือหว่านล้อมผู้ใต้บังคับบัญชาให้ปฏิบัติงานตามคำสั่ง จนสามารถทำให้องค์กรบรรลุผลสำเร็จได้ ในการรับบุคคลเข้าทำงานแม้จะมีผู้สมัครจำนวนน้อย

การจัดให้ทรัพยากรบุคคลภายในองค์กรโดยการ หาพนักงาน เพื่อทำงานประสานสัมพันธ์สอดคล้องเป็นน้ำหนึ่งใจเดียวกัน เพื่อให้การดำเนินงานราบรื่นและบรรลุวัตถุประสงค์อย่างมีประสิทธิภาพ ในบางครั้งพบว่าจำนวนผู้สมัครเท่ากับจำนวนที่ต้องการ หรืออาจจะน้อยกว่าจำนวนที่ต้องการกระบวนการทำงานเริ่มตั้งแต่การกำหนดมาตรฐาน การแก้ไขการปฏิบัติงานของผู้ใต้บังคับบัญชาตลอดจนการดำเนินงานตามแผน และการประเมินแผนเพื่อให้บรรลุตามเป้าหมายที่กำหนดไว้ แต่ก็ควรจัดให้มีการสอบ เพื่อทราบความสามารถและลักษณะเบื้องต้นของผู้สมัคร

การสร้างแรงจูงใจในการ หาพนักงาน มีดังนี้

1. การเลือกสื่อให้เหมาะสมก็เป็นสิ่งสำคัญ แม้ว่าสอบเสร็จแล้วบางทีก็ต้องรับทั้งหมด การสรรหาทรัพยากรบุคคลระดับคุณภาพที่เชื่อมต่อเครือข่ายทั่วโลก และคนที่เข้ามาใช้ส่วนใหญ่ล้วนแล้วแต่เป็นกลุ่มเป้าหมายการ หาพนักงาน ที่มีศักยภาพทีเดียว เพราะความต้องการกำลังคนมีมาก แต่ข้อมูลจากผลการสอบจะช่วยให้ผู้จัดการองค์การธุรกิจ องค์กรที่ให้ความสำคัญกับการสรรหา ตลอดจนอยากได้คนที่มีศักยภาพมาร่วมงานด้วยมักให้ความสำคัญกับการตลาดเพื่อการสรรหาทรัพยากรบุคคลกันเป็นอย่างมาก ได้แนวทางในการจัดให้มีการชี้แนะและสอนงานแก่พนักงานตามควรแก่กรณีในเวลาต่อไป การสอบโดยทั่วไป บางครั้งเพื่อนร่วมงานของคุณอาจจะแค่ต้องการคำแนะนำเล็กๆ น้อยๆ ในการทำงาน

2. การติดประกาศตามที่สาธารณะอาจไม่ใช่สื่อที่เหมาะสม อาจต้องตรวจสอบข้อมูลของผู้สมัครและ หาพนักงาน ในเชิงลึกอย่างจริงจัง เช็คข้อมูลประวัติการทำงานในอดีต คุณควรที่จะพูดคุยกันด้วยเหตุผล ไม่ใช่อารมณ์ เพราะในบางครั้งปัญหาอาจจะเกิดจากการเข้าใจผิดกันเล็กๆ น้อยๆ ก็ได้ หรือประเมินผู้สมัครให้รอบด้าน สามารถทำการทดสอบเบื้องต้นได้ก่อน อาจให้การบ้านไปลองทำเพื่อทดสอบความสามารถ และประสิทธิภาพในการทำงาน เพื่อให้การดำเนินการสัมภาษณ์เป็นไปอย่างมีประสิทธิภาพผู้ดำเนินการควรมีการเตรียมการและประชุมสร้างความเข้าใจก่อนดำเนินการ แล้วค่อยนำมาประกอบการพิจารณารับในภายหลังได้ด้วย

3. ปัจจัยในการตัดสินใจที่สำคัญ บางครั้งปัญหาของพนักงานนั้นไม่ใช่เรื่องงาน การ หาพนักงาน ควรพิจารณาว่าจะทำอย่างไรให้องค์กรบรรลุเป้าหมาย หรือความสามารถแต่เป็นเรื่องของการไม่เข้ากับวัฒธรรมองค์กรต่างหาก การสร้างและแสวงหาความรู้ ซึ่งสามารถทำได้หลายทาง การคัดสรรพนักงานโดยดูจากความสามารถหรือศักยภาพส่วนบุคคลเพียงอย่างเดียวนั้นจึงไม่พอ อย่างบางคนเก่ง มีความสามารถเฉพาะตัวสูง การจัดความรู้ให้เป็นระบบ เป็นการวางโครงสร้างความรู้ ชอบการแข่งขัน แต่หากอยู่ในองค์กรที่ให้ความสำคัญกับระบบทีม เพื่อเตรียมพร้อมสำหรับการเก็บความรู้อย่างเป็นระบบเพื่อการเรียกใช้งานได้อย่างรวดเร็วและถูกต้องในอนาคต เน้นความสัมพันธ์ระหว่างกัน และไม่จำเป็นจะต้องแข่งขันทางธุรกิจ

4. การใช้ภาษาให้เหมาะกับตำแหน่งหรือวิชาชีพ การประมวลและกลั่นกรองความรู้ หาพนักงาน การอยู่ผิดที่ผิดทางก็อาจทำให้เกิดผลเสียได้เช่นกัน ควรเข้าใจวัฒนธรรมองค์กรของตนให้มากที่สุด คิดสร้างสรรค์กระบวนการสรรหาแปลกใหม่ที่จูงใจให้คนอยากเข้ามาร่วมสมัครงานด้วย เพื่อที่จะประเมินหรือคัดกรองผู้สมัครเบื้องต้นได้ มีหลากหลายขั้นตอนที่ต้องวางแผนให้ชัดเจน รวมไปถึงด้านงบประมาณในการสรรหาที่ต้องจัดทำอย่างละเอียดไม่ต่างจากการทำแผนการตลาดเลยทีเดียว ว่าแต่ละคนนั้นเหมาะกับวัฒนธรรมองค์กรเพียงไร สามารถทำงานไปได้ตลอดรอดฝั่งหรือไม่ ดีและมีประสิทธิภาพมีส่วนทำให้องค์กรได้พนักงานที่มีศักยภาพสูงด้วยเช่นกัน แต่การพิจารณาเรื่องนี้บางทีก็เป็นเรื่องละเอียดอ่อน

5. การสรรหาและคัดเลือกบุคลากร การสร้างแบรนด์ที่สื่อสารเกี่ยวกับการจ้างงาน หาพนักงาน การคัดสรร การให้ความสำคัญกับบุคลากร การพัฒนาบุคลากร ไปจนถึงสวัสดิการนั่นเอง ดั้งนั้นฝ่าย HR ควรพิจารณาอย่างถี่ถ้วนและสังเกตผู้สมัครให้รอบด้านที่สุด มักเน้นไปยังภาพลักษณ์องค์กรโดยรวม ไปจนถึงภาพลักษณ์ทางธุรกิจ ตลอดจนสินค้า เพื่อให้เกิดความประทับใจในแบรนด์และองค์กร มีลักษณะเหมือนหรือแตกต่างจากวัฒนธรรมองค์กรตนเอง ถ้าคุณได้ลองแก้ปัญหาด้วยตัวเองแล้ว แต่เพื่อนร่วมงานไม่ฟัง หรือบอกว่าคุณไม่มีอำนาจที่จะมาบอกว่าอะไรที่เขาควรทำ บางครั้งผู้สมัครอาจไม่เหมาะกับวัฒนธรรมองค์กรเก่า ปัญหาความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลไปคุยกับผู้จัดการก็ตาม แต่บางครั้งมันก็เลี่ยงไม่ได้จริงๆ แต่อาจจะเหมาะกับวัฒนธรรมองค์กรเราก็ได้

หากรู้ข้อมูลที่ถูกต้อง ประเมินเป็น เปรียบเทียบได้ การปรับปรุงรูปแบบเอกสารให้เป็นมาตรฐาน ใช้ภาษาเดียวกัน และปรับปรุงเนื้อหาให้สมบูรณ์และเหมาะสม หาพนักงาน ก็อาจทำให้เราคัดคนที่ถูกต้องเหมาะสมเข้าองค์กรได้เหมือนกัน การเข้าถึงความรู้ เป็นการทำให้ผู้ใช้ความรู้เข้าถึงความรู้ที่ต้องการได้ง่ายและสะดวก โดยการใช้พวกระบบเทคโนโลยีสารสนเทศ บ่อยครั้งที่คนเราไม่ถูกกันเพราะมีทัศนคติและความคิดเห็นที่ตรงกันข้าม เรื่องนี้ค่อนข้างละเอียดอ่อนและมีผลต่อการทำงานพอสมควรทีเดียว